Techcégek árulták el, mivel csábítják magukhoz a zseniket

2017. augusztus 30. 15:15 - Háhner Petra

Hogyan teheti magát vonzóvá egy IT-profilú cég a lehetséges munkavállalók szemében? - erre a kérdésre adott választ a DreamJo.bs keddi szezonnyító meetupja, amelynek témája az employer branding volt. A TransferWise észt fintech cég hr-vezetője és a Wanari szoftvergyártó cég marketingese meséltek arról, hogy miért szeretnek náluk dolgozni a munkatársak, és hogyan kovácsolják össze minél jobban a csapatot.

Az úgynevezett employer branding egy ideig a multicégek kiváltsága volt, de lassan lecsorog  a kkv-szektorba, illetve a startupok körében is egyre nagyobb hangsúlyt kap. Jó munkavállalókra itt is szükség van, és őket általában a legjobb cégek és a legjobb munkáltatók szerzik meg. De mitől válhat olyan szimpatikussá egy fintech vagy egy szoftverfejlesztő cég, hogy hirtelen mindenki hozzájuk jelentkezzen, beleértve a szakma legnagyobb zsenijeit? Erre kaptunk választ a keddi eseményen, amelyet Sóti Anett, a DreamJo.bs társalapítója és a meetup hostja nyitott meg. A szezonnyitó rendezvény iránti érdeklődés felülmúlta a várakozásokat, több mint 140-en regisztráltak, és végül teltházzal zajlott. A DreamJo.bs egy ősszel induló, új projektjét is bemutatta, amiről a jövő héten mi is részletesen beszámolunk.

Válogatósak, és nyíltan vállalják

Tóth Fanni Karolina, a Wanari szoftvergyártó cég marketing menedzsere és szervezetfejlesztője arról beszélt előadásában, hogy a kreatívok és fejlesztők hogyan tudnak jól együttműködni. Az egyedi szoftverfejlesztéssel foglalkozó 17 éves cég már nem startup, de a 30 fős létszám valamilyen szinten mégis startupos hangulatot kölcsönöz. Az utóbbi években számos fejlesztés történt a cég életében, amivel kifelé is azt üzenik, hogy egy vonzó cégről és egy jófej csapatról van szó, tehát a korábbinál nagyobb hangsúlyt fektetnek a pozitív munkáltatói márka kialakítására.

A honlapra a Rólunk fülhöz például minden munkatársról készíttetek portréfotókat, aminek a szoftverfejlesztők persze eleinte kevésbé örültek, de Fanni szerint fontos tanulság volt, hogy „nincs NEM fotogén ember, csak kevés fotó”. Aztán egy új szlogent is létrehoztak, amelyet a teljes csapat bevonásával és hosszú hónapok kemény küzdelmével találtak ki, de egy szoftvercég esetében ez nem is könnyű feladat. Végül ez lett az eredmény, amivel mindenki elégedett: We build software we would use. And we are picky. Ezenkívül saját techblogot (Wanari Leaks) is indított a cég 2016-ben, 2017-ben pedig megszületett a tökéletes logó, aminek a végleges változatát szintén a teljes csapat bevonásával szavazták meg.

A csapatkohéziót segítő programok mellett a munkatársak elégedettségi szintjének és igényeinek felmérése is fontos szerepet kap a cég életében és fejlesztésében. Fanni szerint a legjobb employer branding az, ha látszik a munkatársakon a lelkesedés, akik másoknak is őszintén ajánlják a céget, akár partnerként, akár munkáltatóként.

 

techceg2.jpg

Kép forrása: expertbeacon.com

Hogy lesz valakiből (Transfer)Wiser?

A másik előadó Szabó Zsuzsanna, a TransferWise hr-igazgatója volt, aki az észt fintech cég 2016 tavaszán létrehozott budapesti csapatépítésének kulisszatitkaiba vezette be a hallgatóságot. Az észt cég szolgáltatása és üzleti modellje tulajdonképpen egy frusztrációra épül: a világ legolcsóbb nemzetközi pénzküldési megoldásával állt elő még 2011-ben. Jelenleg 9 irodája van világszerte, Zsuzsa pedig 2017 márciusában csatlakozott a 40 főből álló budapesti csapathoz.

A Google-höz hasonlóan külön nevet használnak a cég alkalmazottaira, ők a „Wiser”-ek (mint a googlers), ami már önmagában biztosít egy közös identitást tudatot. Sokszínű a munkakörnyezet, hiszen a budapesti csapatban is csak a kollégák harmada magyarországi, a többiek mind különböző országokból érkezett szakemberek.

A beilleszkedést mindenki egy 3 napos onboarding tréninggel kezd Tallinban, bármelyik irodába veszik is fel. Egészen az első pillanattól – vagyis az onboardingtól – kezdve nagy szerepe van a visszacsatolásnak, mindkét irányba, tehát a feedback kultúrára nagy hangsúlyt fektetnek.

A 6 éves fintech cég a mai napig őrzi startup jellegét, és az ahhoz illeszkedő válallat kultúrát: fontos például sikeres felvételhez, hogy az állásra pályázó személy vállalkozó szellemű legyen, tehát megragadja a problémát, magáénak érezze és megoldja. Zsuzsa beszélt még a 4 szervezeti alapértékről, ezeket tartják fontosnak a jelöltek kiválasztásánál.

  • nyitottság
  • személyre szabott ügyfélszolgálati válasz
  • eredményorientált hozzáállás (get the job done)
  • problémamegoldás (no drama, good karma)

 

A hr-igazgató az employer branding kapcsán kiemelte még a munkatársaknak járó sokszínű well-being szolgáltatásokat, például a heti csapatebédeket (team lunch), a különféle egészségügyi szolgáltatásokat, az évi 3 nap pihenéssel tölthető day-offot (health day), illetve önfejlesztéshez kapcsolódó anyagi keretet, amit könyvvásárlásra és konferenciák látogatására költhetnek el a dolgozók.

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://media20.blog.hu/api/trackback/id/tr7912790732

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.